Corte Constitucional. CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS SUCESIVOS. Finalización de operación del contratante que prestaba sus servicios a una entidad de naturaleza pública. CONTRATO REALIDAD. Se configuró. Elementos. ESTABILIDAD LABORAL U OCUPACIONAL REFORZADA DE PERSONAS EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD. Reiteración de jurisprudencia. La estabilidad reforzada es protegida independientemente de la modalidad de la vinculación. PRESUNCIÓN DE DISCRIMINACIÓN. El empleador tiene la carga de probar que la terminación del contrato obedeció a una justa causa y, de esa forma, desvirtuar la presunción del despido discriminatorio. SUSTITUCIÓN PATRONAL. Estabilidad laboral reforzadas en contextos de sustitución patronal (2025)
¿Vulneran las accionadas el fuero de salud de una persona que prestó servicios como auxiliar de enfermería en un establecimiento penitenciario durante aproximadamente 13 años, mediante contratos de prestación de servicios sucesivos que pueden configurar un verdadero contrato realidad, sobre el que se dispuso su terminación unilateral sin la autorización del Ministerio del Trabajo, pese a que cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación y requiere de tratamientos médicos de psiquiatría y atención médica oncológica?
Corte Constitucional.
Magistrado Ponente: Natalia Ángel Cabo
Radicación: T 090 2025
Radicación interna: T-10.635.581
Naturaleza: Acción de tutela.
Fecha: 17/03/2025
Es importante aclarar que la estabilidad reforzada es protegida independientemente de la modalidad de la vinculación. De esa forma, en casos en los que se encuentra que la terminación o no renovación de una persona vinculada mediante un contrato de prestación de servicios obedeció a razones discriminatorias, la Corte determinó que es posible ordenar la renovación del contrato y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y de la indemnización equivalente a 180 días de honorarios. En cualquier caso también es posible que, en la sentencia de tutela, esta Corporación acredite la existencia de un contrato realidad y, de esa forma, la terminación de un contrato de prestación de servicios por razones discriminatorias sea realmente un despido sin justa causa de un trabajador”.
Contrato realidad.
“… no cabe duda de que entre Greta y la Unión Temporal Salud Integral PPL existió una verdadera relación laboral a término indefinido, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas. Específicamente, la Corte considera que en este caso se cumplieron los elementos característicos de una relación de subordinación, tales como la existencia de un horario y un lugar de trabajo determinados, la permanencia de la función por ser estar vinculada al giro ordinario de los negocios de la empresa, la celebración de sucesivos contratos de prestación de servicios durante un periodo prolognado de tiempo y la imposición de instrucciones y reglamentos al contratista. En esa línea, al configurarse una verdadera relación laboral a término indefinido, la unión temporal debió acreditar una justa causa para dar por terminada dicha relación”.
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“… la Corte concluyó que en este caso se acreditaron elementos propios de una relación laboral subordinada, tales como la existencia de un horario y un lugar de trabajo determinados, la continuidad de la función por ser inherente al giro ordinario del negocio de la empresa, la celebración de sucesivos contratos de prestación de servicios durante varios años y la imposición de instrucciones y reglamentos al contratista. |
En segundo lugar, la Corte concluyó que la Unión Temporal Salud Integral PPL no logró desvirtuar la presunción de discriminación en la terminación del contrato de prestación de servicios de Greta.
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Aunque dicha unión temporal tenía conocimiento de la condición de salud de la trabajadora, en particular, conocía su trastorno mixto de ansiedad y depresión, no acudió al Ministerio del Trabajo para obtener la autorización requerida para terminar su vinculación. En su lugar, se limitó a invocar la finalización de sus operaciones como causa objetiva para justificar la terminación del contrato de la accionante, argumento que resultó insuficiente para desvirtuar la presunción de discriminación”. |
“Finalmente, esta Corporación determinó que, entre la Unión Temporal Salud Integral PPL y la Unión Temporal Norsalud PPL operó una sustitución patronal. Esto se fundamenta en la existencia de un cambio de empleador, la permanencia de la actividad empresarial y de las operaciones entre ambas uniones temporales, así como la continuidad de la trabajadora. Sobre este último punto, la Corte indicó que dicha continuidad se evidenció en el hecho de que la Unión Temporal Norsalud PPL inició operaciones antes de la terminación del contrato de prestación de servicios de la accionante y porque no es posible excluir a un trabajador o a un grupo específico de trabajadores de una sustitución patronal”.
La Corte Constitucional concedió el amparo de los derechos fundamentales invocados por la accionante. Ineficacia del despido.
“En consecuencia, esta Corporación declaró la existencia de un contrato realidad a término indefinido entre la Unión Temporal Salud Integral PPL y Greta, frente al cual operó la sustitución patronal con el empleador Unión Temporal Norsalud PPL, y la ineficacia de la terminación de la relación laboral. Asimismo, ordenó a la Unión Temporal Norsalud PPL que: (i) proceda a reintegrar a la trabajadora a sus labores, en un puesto igual o mejor al que venía desempeñando, en atención a su situación de salud y a través de un contrato laboral; y (ii) pague los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por Greta desde la terminación de su contrato laboral hasta que se haga efectivo el reintegro. Por último, ordenó a ambas uniones temporales a responder solidariamente por el pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que corresponde al pago de 180 días de salario”.
Requisitos para que proceda la protección del derecho:
“Con el fin de determinar si una persona es titular del derecho a la estabilidad laboral u ocupacional reforzada por los supuestos mencionados, la Corte Constitucional ha exigido el cumplimiento de tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus funciones, (ii) que el empleador o contratista conozca la condición de salud de forma previa al momento del despido; y (iii) la ausencia de una justificación para la desvinculación, de forma que sea claro que el despido o la terminación del contrato es un acto discriminatorio. En la Sentencia T-227-24, esta Corporación hizo referencia a los eventos que permiten comprobar los requisitos i y ii a través de la siguiente tabla:
*Tabla elaborada por la Corte Constitucional.
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Supuesto |
Eventos que permiten acreditarlo |
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Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral |
(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. |
| Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral | (a) El estrés laboral genera quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. |
| Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral | (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. |
*Tabla elaborada por la Corte Constitucional.
| Eventos que acreditan el conocimiento del empleador, previo al despido, sobre la situación de debilidad manifiesta: | Eventos que descartan el conocimiento |
| (a) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
(b) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.
(c) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.
(d) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.
(e) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
(f) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.
(g) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador. |
(a) Ninguna de las partes prueba su argumentación.
(b) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato.
(c) El diagnóstico médico se da después del despido.
(d) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. |
Finalmente, en relación con el requisito iii, el empleador tiene la carga de probar que la terminación del contrato obedeció a una justa causa y, de esa forma, desvirtuar la presunción del despido discriminatorio. Aunque en circunstancias ordinarias los empleadores tienen la posibilidad de terminar los contratos de trabajo de sus empleados sin justa causa siempre que paguen la respectiva indemnización, en casos en los que el trabajador es titular de la estabilidad laboral reforzada esta opción se ve restringida. Esta limitación se fundamenta en “los derechos de los empleados a un trato igualitario y a condiciones de trabajo dignas [que] deben prevalecer sobre los derechos económicos de las empresas”.
Efectos del desconocimiento del derecho:
“Por esa razón, en los casos en los que el trabajador o contratista tiene derecho a la estabilidad laboral u ocupacional reforzada, si el empleador o contratante quiere desvincularlo o no renovar su contrato–de trabajo a término fijo o de prestación de servicios–debe acudir previamente ante el inspector del trabajo, quien tiene el deber de acreditar que existe una causa objetiva para la decisión.
En caso de que no se cumpla esta carga, operará la presunción de despido discriminatorio, lo que implica asumir que la desvinculación tuvo lugar por el deterioro en el estado de salud del trabajador y, por ende:
“(i) declarar la ineficacia del despido, (ii) ordenar el reintegro de la persona a un cargo igual o similar al que desempeñaba, de un modo que facilite su rehabilitación, (iii) disponer el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro, y (iv) pagar una indemnización de ciento ochenta días de salario”.
